Les faits
Un chargé de clientèle est engagé, le 4 octobre 2004, par la société KPMG. Promu aux fonctions de chargé de clientèle superviseur, il a signé une convention de forfait annuel en jours le 31 décembre 2009.
Le 23 décembre 2014, les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail et un protocole d’accord transactionnel.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Il demande notamment la reconnaissance de la nullité de sa convention de forfait-jours.
Les stipulations de l’accord d’entreprise du 22 décembre 1999 prévoyaient que :
– un forfait de 218 jours annuels travaillés,
– l’octroi de 10 jours de repos,
– toute personne autonome détermine elle-même l’amplitude de son temps de travail, notamment dans le cadre de la négociation de ses objectifs en début d’exercice social,
– le suivi de son activité est effectué, suivant les cas, sur la base des objectifs quantitatifs et qualitatifs négociés et/ou du volume d’activité défini conjointement avec sa hiérarchie,
– une procédure de détermination concertée des objectifs annuels et d’appréciation des résultats est mise en place, se caractérisant par un entretien annuel dont l’objet est, notamment, d’apprécier les résultats de l’exercice écoulé au regard des objectifs convenus et de déterminer, de façon concertée entre appréciateur et apprécié, des objectifs quantitatifs et qualitatifs pour l’exercice social à venir.
Question ?
La convention de forfait-jours conclue sur la base de l’accord d’entreprise du 22 décembre 1999 était-elle valable ?
Réponse
NON, les stipulations de l’accord d’entreprise du 22 décembre 1999 n’instituent pas de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Elles ne sont donc pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Par conséquent, la convention de forfait en jours conclue par l’intéressé était nulle.
Principe juridique évoqué
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Arrêt
Cass. Soc., 19 mars 2025, n° 23-17.482